文章导读
“智囊团”系列№。
省委全会上鲜明提出：“那些敢于担当、善于做事的干部要放手大胆干”“抓干部作风建设的劲不能松”，充分体现了省委贯彻党中央决策部署的政治自觉和全面从严治党、从严治吏的坚定意志。
组织部门作为党的政治机关和干部管理专责机关，要始终把政治标准和政治意识放在一切工作的最前面，把学习宣传贯彻全国组织工作会议精神和省委全会精神结合起来，将省委全会提出的各项任务全部贯穿到领导班子和领导干部工作绩效目标中，切实抓好各项任务落实。结合“走在前、作表率”干部调研工作，抓实班子运行日常研判，把干事创业作为选人用人第一导向，落实好严管厚爱和激励约束各项工作机制，坚持能者上、优者奖、庸者下、劣者汰，把严的基调长期坚持下去，确保干部德配其位、才配其位。认真落实城东区激励干部担当作为若干措施，用好公务员职务与职级并行制度和事业单位管理岗位职员等级晋升制度，为工作作风扎实、成效明显、口碑较好的干部解决职级等级待遇。夯实干部作风建设，扎实开展以案促改专项教育整治、作风突出问题专项整治、湟水河沿线城镇污水收集处理有关问题反馈意见整改、信访积案化解等重点工作，以优良作风推动各项工作高质量开展，为在现代美丽幸福大西宁建设和美丽繁荣新东区建设上走在前作表率提供坚强组织保证。
近年来，中陕核工业集团公司从为事业长远发展储备后备力量的需要出发，高度重视年轻干部培养和选拔工作，集团党委以优化干部队伍结构为目标，以提升干部能力素质为抓手，坚持正确选人用人标准，变“相马”为“赛马”，深化选人用人市场化改革，一批德才兼备、实绩突出、群众公认、有发展潜力的优秀年轻干部人才队伍脱颖而出，担当重任。
搭学习平台，夯实信念根基。集团党委以建设学习型干部队伍为抓手，制定出台《集团公司“十四五”人力资源规划》《“十四五”党建工作规划》《关于进一步优化子公司领导班子结构提升公司治理效能的指导意见》等，将年轻干部纳入党员干部年度教育培训和培训规划中。依托线上省干部培训网络平台和线下培训机构，采取集中培训、分期轮训、外派学习等多种形式，帮助年轻干部提高理论素质。同时，结合年度调研报告评比、专题研讨评比、专业考试等，形成畅通选拔通道，多角度科学评价人才的选人用人机制。培训以专业知识累积、基础技能加强、党史理论基础积累、意识形态管理等为主，不断增强年轻干部的理论功底，同时鼓励优秀年轻干部利用业余时间进行自学和学历提升。2022年，通过专题讲座、互动交流、延安纪念地现场教学等方式，组织近三年新任年轻干部开展了综合能力提升培训。
优化队伍结构，提升综合能力。近年来，中陕核工业集团公司从为事业长远发展储备后备力量的需要出发，高度重视年轻干部培养选拔工作，集团党委坚持按照国企好干部20字标准要求，通过选拔任用、岗位交流、末等调整和不胜任退出，以及到龄转任非领导职务等方式，持续优化领导干部结构。近几年来，集团中层管理干部中80后从20人增加到46人，占比25%；子公司领导班子中80后全覆盖，平均占比30%，80后“挑大梁”担任部门正职或二级单位一把手的达到15人。集团为了打牢年轻干部成长之基，在关键岗位和艰苦岗位历练干部的胸怀、气度、责任和能力，培养干部吃苦耐劳、坚韧不拔的品格和作风，加强对年轻干部的多岗位交流锻炼。近几年先后在重要子公司、野外一线地勘单位、基层医疗机构交流优秀年轻干部30多人次。
变“相马”为“赛马”，推进市场化选人。集团按照国企改革三年行动安
排，公开选拔和竞争上岗并举，帮助年轻干部脱颖而出。集团制定下发《管理人员竞聘上岗实施办法》《子公司董事会自聘经理层实施办法》等制度，树立“岗位靠能力竞争”的市场化选任用人理念。在干部能力要求上坚持注重实际、群众公认的原则，选拔干部过程中坚持民主、公开、竞争、择优和民主集中制的原则，突出政治标准，坚持“有为才能有位，业绩决定升迁”，坚持“不比学历比能力，不比资历比贡献”，坚持“讲文凭更讲水平，看职称更看称职，比阅历更比业绩”，将各类优秀人才充实到管理干部队伍之中。近两年，集团各级子公司通过公开竞聘方式选拔管理部门负责人177人，通过公开竞聘方式选拔管理人员比例为47.3%。2022年以来，通过末等调整和不胜任退出方式调整管理人员23人，退出率为6.1%。通过公开竞聘，让管理人员有压力有责任，激发了管理队伍的动力和活力。
实行契约化管理，是否称职由业绩说了算。为建立适应中国特色现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，提升企业活力、创造力和市场竞争力，集团制定下发《所属企业经理层成员任期制和契约化管理工作实施方案（试行）》《关于试行职业经理人制度的实施办法》，同步修订了经营业绩考核办法、薪酬管理办法等；提出了契约签订、业绩考核、薪酬激励、监督约束、退出等具体要求。集团督导所属企业制定经理层任期制和契约化管理实施办法，编制岗位说明书、经理层成员岗位聘任协议以及年度、任期业绩责任书等协议文本。下属58户企业的169名经理层成员按照年度任期目标签订了契约书。集团公司将强化指标考核，严格兑现奖惩机制，按照业绩和贡献大小对经理层实行差异化薪酬。按照年度、任期业绩责任书指标要求，坚持业绩导向，强化精准考核、有效激励、刚性退出，实现经理层成员收入“能增能减”、岗位“能上能下”，充分激发经理层活力和创造力。
科学考核评价，加强监督约束。集团建立健全《中层干部考核评价实施办法》《子公司董事会考核经理层办法》，建立“双考核双达标”机制。集团根据与各公司签订的年度目标责任书及目标责任量化考核办法，对中层干部考核量化打分、中层干部相互评议打分、职工代表民主测评打分，从不同角度对干部进行评价考核，从而进一步完善对干部考核质量和效果。董事会考核经理层按照年度契约书进行业绩考核，量化分值，并将考核结果与奖惩、晋升工资、职务评聘、竞聘上岗联系起来。集团党委按照“三项机制”办法进行鼓励激励，对排名靠后的中层干部进行提醒谈话，并明确一年内不得作为各类评优评先的
候选人，也不得作为提拔人选。同时集团公司建立容错纠错机制，做到“三个区分开来”，以严管和厚爱相结合，鼓励干部大胆干事创业。
近年来，国有企业坚持“三因三宜三不”原则，分层分类推进混合所有制改革，取得了积极进展。但一些企业“混而不改”、“重混轻改”、经营机制转换不到位的问题依然比较突出。党的二十大报告中强调，要深化国资国企改革，提升企业核心竞争力；完善中国特色现代企业制度，弘扬企业家精神，加快建设世界一流企业。选人用人机制是企业经营管理机制的核心组成部分，是弘扬企业家精神、加快建设世界一流企业的关键机制保障。如何全面落实好习近平总书记关于“两个一以贯之”的重要指示要求，科学应对国有企业混合所有制改革带来的新问题新挑战，探索形成党管干部党管人才原则与市场化选人用人机制相结合的有效途径，是亟待研究解决的重要课题。
《公司法》行使股东权利，各治理主体按照《公司法》依法行权。这就要求混改企业进一步规范公司治理，以建立和完善规范的董事会为依托，建立健全更加科学有效的决策体系和运行机制。
革，也是法人治理运行机制的改革，就是要通过改革，实现“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”的总体目标。
（一）准确把握党管干部原则与市场化选人用人辩证关系
党管干部原则是方向、是前提，市场化选人用人是手段、是形式。坚持党管干部原则就是坚持党的干部路线、方针、政策，落实党的干部标准，保证党组织的把关权。市场化选人用人是党管干部在国有企业、尤其是混合所有制企业的重要实现形式。
坚持党管干部原则与市场化选人用人从共同角度进行有效融合。坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，积极探索党管干部与市场化选人用人的有效融合方式。
（二）党管干部原则与市场化选人用人相结合的思路举措
站在以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴新的历史起点上，国有控股和具有实际控制权的混合所有制企业要全面落实党的二十大精神和中央各项决策部署，积极探索符合中国特色现代企业制度要求、实现党管干部与市场化选人用人有效结合的新思路新举措。坚持党管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须加强党的全面领导。国有控股和具有实际控制权的混改企业是中国特色社会主义事业的重要组成部分，必须坚持加强党的全面领导。要保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，按照标准和程序选拔干部，按照党的要求教育管理干部，按照纪律规矩监督干部，坚持正确的用人导向。突出政治标准，把政治标准贯穿干部选拔任用全过程各方面。深化干部人事制度改革，尊重企业市场主体地位，把坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，建立科学的考核评价、激励约束体系，形成既适应现代企业制度要求、又保证党组织充分发挥作用的选人用人新机制。
坚持党管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须健全法人治理结构。构建党委会、股东会、董事会、职代会、经理层“四会一层”治理主体，明确党委在决策、执行、监督等各环节的权责和工作方式，形成权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡的中国特色企业法人治理结构，处理好党委和其他各治理主体的关系，实现党管干部与市场化选人用人相结合，保证企业选用合适的人，推动制度优势更好转化为治理效能。关键要落实好党委（党组，下同）书记、董事长由一人担任的制度安排，精准选拔能够发扬民主、善于集中、敢于担责的领导人员担任党委书记、董事长。
坚持党管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须建立有效融合的制度流程。完善制度流程设计和运行机制，要确保企业党委发挥把方向、管大局、保落实的领导作用，其他治理主体要自觉维护党委发挥领导作用，党委也要尊重其他治理主体依法行权，做到既不越位也不缺位。党委在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把好关，保证人选政治合格、作风过硬、廉洁不出问题。市场化选聘由董事会牵头具体实施，其工作流程可设计为前期沟通、制定和审议选聘方案、公开选聘、考察谈话、党组织研究、董事会依法聘用等关键环节。总之，要坚持党委“管”、董事会“选”，既保证党组织的把关权，也保证董事会的选聘权，让合适的人“上车”、不合适的“下车”。
坚持党管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须严格实行契约化管理。实行企业经理层成员任期制和契约化管理，是强化企业领导人员队伍管理的重要内容，是健全市场化经营机制中的“牛鼻子”工程。应当严格实施经理层成员任期制和契约化管理，签订聘任协议和业绩合同，明确权利、义务、责任，约定绩效目标、奖惩依据、退出条件、竞业禁止、责任追究等条款，严格依据契约合同进行考核兑现，推进传统的“身份管理”向市场化的“岗位管理”转变，构建业绩导向鲜明的激励约束机制，强化选人用人竞争性，激发人才干事创业活力。
多元化、差异化和互补性，形成老中青相结合的董事队伍。同时，严格加强对董事的契约化管理，建立健全市场化的激励约束机制，确保董事履职尽责、积极作为。
哈尔滨玻璃钢研究院有限公司（以下简称“哈玻院”）创建于1960年，是我国首批从事树脂基复合材料研究和应用的专业机构之一。哈玻院从事玻璃钢及复合材料制品的设计、研制生产销售及专用工艺设备与生产线的开发和销售，联系微信rcjubi9，经过60余年的发展，现已成为以纤维缠绕技术、拉挤技术、预浸料制备及铺放技术、结构设计技术、高性能树脂体系及功能材料、工艺设备设计制造技术为主要特色的科技型企业，主要产品涉及航天、航空、国防、船舶、电力、水处理、建筑等多个领域。
针对目前哈玻院体制机制存在的不足，紧密结合《关于深化国有企业改革的指导意见》《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》等国企改革文件的政策要求，从哈玻院现行人员选拔、使用、考核、奖惩、辞退方式等入手，深化人事制度改革，突破现行体制机制障碍，发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源的生产力与创造力，尽快确立“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制，从而使企业更具发展活力，进而为哈玻院进一步跨越式发展奠定良好基础及提供源源不断的发展动能。
（一）分步、分层推行内部竞聘上岗
分步、分阶段、分层全面推进内部竞聘上岗，用市场化手段配置内部人力资源。通过竞聘上岗机制促进哈玻院内部选人和晋升透明化，防止不正之风，让更多优秀人才脱颖而出。同时通过内部竞聘机制增强广大员工的危机意识，对自身能力和价值有更准确的把握，鼓励员工努力学习，参与竞争，用市场化手段激发员工的激情和气魄，进而成为撬动企业活力的杠杆。
为进一步提升哈玻院经营管理水平，全面加强干部队伍梯队建设，建立公开、公平、公正的竞聘运作机制，更好地进行企业人力资源的优化配置，根据国务院国有资产监督管理委员会关于印发《中央企业合规管理指引（试行）》的通知、国务院国有企业改革领导小组办公室（以下简称国改办）《关于印发
《关于加快推动“科改示范企业”实施综合改革有关事项的通知》、中国建材集团三年改革行动方案及《哈玻院“科改示范行动”方案》的相关规定和规范
工作程序要求，为建立市场化、契约化的人才机制，实现公司高质量发展，提高公司人才的核心竞争力，结合哈玻院实际，开展中层领导干部竞聘工作。坚持公开竞聘上岗的原则，取缔“终身制”，真正把那些懂经营、会管理、作风正、敬业精神强的优秀人才选拔到中层管理岗位上来。此次中层领导干部竞聘面试工作，由院领导班子成员、副总工（含返聘）、专业总师（含返聘）及部分职工代表组成竞聘面试小组对34名报名参加竞聘人员进行面试、测评打分。根据面试、测评结果经党委会审议最终确定24名中层领导干部人选任职。
（二）分层推行全员的任期制和契约化
为适应中国建材集团国有资本投资公司改革试点，认真贯彻落实集团“4335”指导原则，以激发内生动力、提升效益为中心，建立经营层、员工利益和企业效益正相关关系，充分激发调动核心骨干人员积极性、主动性和创造性，不断增强企业活力、创造力和竞争力，哈玻院全面推行了经理层成员任期制和契约化管理，建立了公司经理层、中层管理人员、普通员工的固定任期和契约关系，激励其经营管理及工作行为。同时，结合公司三项制度改革，建立以合同管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工制度，切实做到能上能下、能进能出，畅通退出渠道，建立健全正常流动机制。切实做到既改本级，也改下级；既改中高层，又改基层。打破传统“干部”与“工人”之间的身份界限，变“身份管理”为“岗位管理”，以固定任期和契约关系为基础，与各经理层、中层管理人员及普通员工通过合同或协议方式约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。
开展公司高管任期制和契约化设计，强化刚性考核和兑现，明确高管人员权责及分工，现已完成经理层成员“一岗一表”契约化考核体系设计及基于岗位价值和业绩贡献的差异化薪酬体系设计，完成了岗位协议书、年度及任期经营业绩责任书的签约工作。
（三）以岗位价值评估为基础“以岗定薪”
现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度调动员工的工作主动性、积极性和创造性。因此，哈玻院拟通过运用科学的方法，将所有岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一职位给予准确的定义和描述，制成岗位说明书，并明确相应工作岗位的价值。
在岗位评价基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等确定其岗位后，依据岗位价值评估给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。
（四）建立科学合理业绩评价和考核体系
绩效考核是市场化用人机制建设中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善激励约束机制的基础。要在实事求是和注重实绩的原则下，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系。在考核标准的设定中，注重定性与定量标准的结合，考核方式采用年度经营业绩考核与任期经营业绩考核相结合，分类实施奖惩与任免。对于考核期内企业发生重要项目、重大投资等情况的要给予特别的关注，要采取有效措施保证考核过程的规范和公正。
（五）完善经营管理者激励约束机制
有效的激励机制能够激发经营管理者创造突出业绩，使股东与经营者形成良好的利益捆绑机制，在两者之间建立相互依赖、相互制衡的机制。从改革先行示范企业的实践看，股权激励是对企业经营管理者较为有效的激励方式。因国有企业目前单纯工资加奖金的收入分配形式，无法在市场化的用人机制下体现对经营者的激励，必须探索对经营管理者实行股权激励的形式和内容，以股权、期权等多种形式，实现人力资本作为要素参与分配，把经营者的利益与出资人的利益紧密联系起来。建立富有竞争力的激励机制是用人环节市场化的重要内容，只有建立了能够使创造财富的劳动、知识、技术、经营、管理等人力资本价值得到充分体现的分配机制，国有企业才能在与外资企业和民营企业的人才竞争中取胜。因此，哈玻院已通过搭建员工持股平台建立股权激励约束机制。
（六）健全约束和监督机制
对经营者激励低效和监督乏力是国有企业经营者管理机制中并存的两个矛盾。有的企业中，内部人控制问题严重，甚至使党委会、职代会、工会以及纪检监察等内部监督机制难以发挥应有的作用。在完善经营者业绩考核体系和激励机制的同时，哈玻院也积极健全对经营管理者的约束和监督机制。为此，哈玻院首先通过完善公司治理，按《公司法》的要求明确股东会、董事会、监事会、经理层各自的职责；其次，哈玻院以责任落实和责任追究为重点，强化对经营者重大决策失误的责任追究，加强经济责任审计；再次，大力推进企业内部民主管理，坚持和完善职工代表大会制度，坚持职工民主评议企业经营者。
（七）加快企业经营管理人才市场的建设
企业经营管理人才市场是市场化人才供求机制的载体，其发展滞后是制约国有企业市场化用人机制形成的外部因素之一。因此，哈玻院欲在促进市场主体成长、建立市场运行规则、规范市场秩序等方面采取积极措施，加快人才市场的发育和完善。具体通过组织部门、人事部门以及劳动部门等机构和哈玻院共同组建人才市场，进一步加强经营管理人才市场基础设施建设。
（一）经营业绩快速增长
2021年哈玻院收入和利润总额继续实现双增长，合并范围内实现营业总收入同比增长16.41%，利润总额同比增长39.27%，净利润同比增长47.65%。
2022年，全年营业总收入同比增长29.76%，利润总额同比增长41.4%，净利润同比增长36.94%。
（二）科技创新成果丰硕
2021年哈玻院成功开发多种复合材料结构件等制品，在纤维国产化、高温树脂体系、舱段成型技术、高效轻量化结构成型技术等科技创新方面均取得令人欣喜的突破；在航天用复合材料结构件研制方面，取得了一系列典型技术突破和重大科技成果；完成了包括空间站问天、梦天电源分系统对日定向装置复合材料主结构、空间站核心舱推进分系统主承力结构体等科研任务；助力神舟十二号飞船、神舟十三飞船、“天和”核心舱等重大工程探索星辰大海，为航天飞行器减轻重量、提升载荷作出突出贡献。
2022年共计完成航天发射项目31项，其中空间站重大配套项目5项，如梦天实验舱、问天实验舱、神舟十五号载人飞船等；快舟系列火箭发射配套项目2项，如快舟一号甲、快舟一号乙等；各类卫星配套产品20余项，如高分三号03星、天绘-4卫星等。
伟大斗争、宏伟事业需要高素质干部。习近平总书记在党的二十大报告中提出，“树立选人用人正确导向，选拔忠诚干净担当的高素质专业化干部。”
“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。”［1］66这是站在党和国家事业发展全局的高度做出的重大战略考量，为新时代干部选用工作提供了根本遵循、行动指南和努力方向。
德才兼备、以德为先既是对我们党干部选拔工作的经验总结，也是新时代选人用人必须坚持的基本方针。
习近平总书记指出：“我们党历来强调德才兼备，并强调以德为先。”［2］290中国共产党自成立以来，始终坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，选拔培养锻造了一批又一批高素质的优秀领导干部，保证党和国家各项事业的胜利进行。
早在1938年党的六届六中全会上，毛泽东同志就提出“才德兼备”的干部标准，“中国共产党是在一个几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党，没有多数才德兼备的领导干部，是不能完成其历史任务的”。改革开放之初，邓小平同志强调要按照“革命化、年轻化、知识化、专业化”的标准，大力选拔德才兼备、年富力强的优秀干部，“我们选干部，要注意德才兼备”。陈云同志也指出，“五湖四海，再加一个德才兼备，这是我们提拔干部的大方针。”
江泽民同志强调要全面贯彻干部“四化”方针和“德才兼备的原则，深化干部人事制度改革，努力建设一支高素质的、能够担当重任、经得起风浪考验的干部队伍”。胡锦涛同志也强调，必须“坚持德才兼备、以德为先用人标准，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。
习近平总书记多次强调：“我们坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，突出政治标准，培养造就忠诚干净担当的干部队伍。”［2］275在庆祝中国共产党成立100周年大会上的讲话中习近平总书记又指出，要“着力建设德才兼备的高素质干部队伍”［8］。《中国共产党章程》《党政领导干部选拔任用工作条例》都提出按照“德才兼备、以德为先”的原则选拔干部。
党的二十大报告指出：“坚持把政治标准放在首位，做深做实干部政治素质考察，突出把好政治关、廉洁关。”［1］66党的政治建设是党的根本性建设，我们党作为马克思主义政党的性质决定必须把政治标准放在首位，这是考察、选拔、使用干部的第一要求。
党的二十大报告提出：“坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤，把新时代好干部标准落到实处。”［1］66坚持德才兼备、以德为先，就必须认真贯彻落实新时代好干部标准，着力选拔党和人民需要的优秀干部。
2013年6月28日，习近平总书记在全国组织工作会议上的讲话中明确提出新时代好干部标准，“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”
［11］337。新时代好干部标准科学地回答了“怎样是好干部？”“怎样成长为好干部？”“怎样把好干部用起来？”等时代课题，与我们党的干部路线一脉
相承，是德才兼备、以德为先选人用人标准在新时代的丰富和发展。
围绕新时代好干部标准，习近平总书记又提出一系列具体要求。2013年6月28日，习近平总书记在全国组织工作会议上的讲话中提出“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”［11］337。2014年1月7日，在中央政法工作会议上的讲话中提出“五个过硬”，即“政治过硬、业务过硬、责任过硬、纪律过硬、作风过硬”［12］55。2015年1月12日，在中央党校县委书记研修班学员座谈会上的讲话中提出“四有”，即“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”［13］320。2015年6月30日，在会见全国优秀县委书记时的讲话中提出要做“四种人”，即“做政治的明白人”“做发展的开路人”“做群众的贴心人”“做班子的带头人”［14］67－68。2015年12月11日，在全国党校工作会议上的讲话中提出“四个铁”，即“铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当”［2］265。2019年3月1日，中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上的讲话中提出“信念坚、政治强、本领高、作风硬”［2］297等，进一步突出了好干部标准的时代内涵。
毛泽东同志指出：“必须善于使用干部。领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事。”［3］527习近平总书记指出，要把党和人民需要的好干部“及时发现出来、合理使用起来”［11］343。求才不易，用好干部更不易。德才兼备的干部选拔出来之后，关键在于怎么使用。不用，或者用不好，最终等于还是没有好干部。［11］342那么，怎么使用干部？这就要“坚持事业为上，以事择人，人岗相适”。根据党和国家事业发展的要求，需要什么样的人就选什么样的人，岗位缺什么样的人就配什么样的人。
尺有所短，寸有所长；人非圣贤，孰能无过。每个干部都有这样或那样的缺点与不足，不能一味求全责备，要增强用人的科学性，遵循干部成长成才规律，从工作需要出发，以事择人。“用当其时，用其所长”，把合适的干部放在合适的、最能施展其才华的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，各展其能，各得其所，人称其位，官称其职。充分调动各个方面、各个年龄段干部的积极性，“让广大干部聪明才智充分涌流，让各类人才创造活力竞相迸发”［10］
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用人得当，最重要的是要知人，只有知人才能善任。这就需要多渠道、多层次、多侧面、立体式深入了解考察识别干部，坚持全面地历史地辩证地客观地看待干部，“观察干部对重大问题的思考，看其见识见解；观察干部对群众的感情，看其品质情怀；观察干部对待名利的态度，看其境界格局；观察干部处理复杂问题的过程和结果，看其能力水平”［11］343。透过现象看本质，既要听其言，更要观其行，不仅看一时一事，更要看干部的一贯真实表现和全部工作，尤其要看平常时候能不能看得出来、关键时刻能不能站得出来、危险关头能不能豁得出来。
工作实绩是干部德才素质的客观反映和外化表现。德才兼备的“才”只能通过为党和人民勤勉工作的实绩体现出来。要树立重实干、重实绩的用人导向，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。
我们党历来重视通过工作实绩来选拔、使用干部。邓小平同志指出：“要选人民公认是坚持改革开放路线并有政绩的人。”江泽民同志指出：
“对领导干部的表现，党和人民归根到底还是要看他们的工作实绩。”［6］5党的十七大、十八大报告把“注重实绩”与德才兼备、群众公认一起列为干部考评、选拔、任用必须坚持的三大原则。
习近平总书记指出：“对敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，要及时大胆用起来。”［10］566党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央大力整治选人用人上的不正之风，深化干部人事制度改革，“把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、奖惩升降的重要标准，把干部干了什么事、干了多少事、干的事群众认不认可作为选拔干部的根本依据”。使忠诚干净担当、为民务实清廉、奋发有为、锐意改革、实绩突出的干部得到褒奖和重用。
为激励广大干部担当作为、干事创业，2018年5月，中共中央办公厅印发了
《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，强调“鲜明树立重实干重实绩的用人导向”［10］439，突出实践实干实效，让有本事、想干事、能干事、干成事的干部有机会有舞台有干劲，努力创造属于新时代的光辉业绩。
党的二十大报告指出：“把到基层和艰苦地区锻炼成长作为年轻干部培养的重要途径。”《党政领导干部选拔任用工作条例》明确提出：“树立注重基层和实践的导向。”［15］7《中国共产党组织工作条例》也强调，要“树立注重基层、注重实践、讲担当重担当的用人导向”［17］。
韩非子曰：“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。”基层是改革发展稳定的第一线、各种矛盾和问题的集聚地和服务群众的最前沿，是培养锻炼干部的“练兵场”和考察干部的“赛马场”。只有通过基层一线、艰苦岗位和急难险重环境进行真刀真枪的磨炼，才能够强信念、增素质、经风雨、见世面、壮筋骨、长才干，百炼成钢，“练就担当作为的硬脊梁、铁肩膀、真本事，敢字为先、干字当头，勇于担当、善于作为，在有效应对重大挑战、抵御重大风险、克服重大阻力、解决重大矛盾中冲锋在前、建功立业”［19］381。
树立注重基层的用人导向，就要注重“从基层选拔，从艰苦地区选拔，从经受过重大考验的干部中选拔”［20］。越是条件艰苦、困难大、矛盾多的地方越能锤炼干部。对于有培养前途、有发展潜力的干部尤其是年轻干部要有计划地放到基层和艰苦地区去经受锻炼和摔打。通过基层历练积累经验、丰富阅历、砥砺意志、提高能力，增长胆识和才干，从而更好地肩负起新时代的职责和使命。
党的二十大报告提出：“加强对干部全方位管理和经常性监督，落实‘三个区分开来’，激励干部敢于担当、积极作为。”［1］67习近平总书记指出：“从严治党，关键是从严治吏。”“既把德才兼备的好干部选出来、用起来，又加强管理监督，及时清除腐败分子。”［2］375加强对干部的管理监督，是干部选拔任用工作的重要环节，也是整治吏治腐败、防止用人上不正之风的重要保证。
习近平总书记指出：“从严治党，重在从严管理干部。”［13］97“党要管党，首先是管好干部。”［11］350“好干部是选出来的，更是管出来的。”
［10］566严格管理监督干部是全面从严治党的鲜明特征、是推进党的建设新的伟大工程的关键。
严格管理监督干部是中国共产党的优良传统和政治优势，是党的建设的成功经验。1945年7月，毛泽东同志在与著名民主人士黄炎培先生进行“窑洞对”
时就提出依靠人民监督政府来防止消极腐败现象的发生，“只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈。只有人人起来负责，才不会人亡政息”［21］611。邓小平同志指出：“党要管党，一管党员，二管干部。对执政党来说，党要管党，最关键的是干部问题。”［22］328江泽民同志指出，对领导干部要“严格要求、严格管理、严格监督”［6］177。胡锦涛同志强调，要“健全干部管理体制，从严管理监督干部”［7］656。习近平总书记指出：“要把从严管理干部贯彻落实到干部队伍建设全过程。要坚持从严教育、从严管理、从严监督，让每一个干部都深刻懂得，当干部就必须付出更多辛劳、接受更严格的约束。”［11］350没有不受制约的权力，没有也不可能有不受监督的特殊干部。2016年10月27日，党的十八届六中全会通过的《中国共产党党内监督条例》
党的二十大报告提出：“健全党统一领导、全面覆盖、权威高效的监督体系，完善权力监督制约机制，以党内监督为主导，促进各类监督贯通协调，让权力在阳光下运行。”［1］66监督是权力正确运行的根本保证，是加强和规范党内政治生活的重要保障。要健全组织监督、行政监督、司法监督、审计监督、群众监督、民主监督、舆论监督、媒体监督包括互联网监督等，织密监督“天网”，形成全面覆盖、常态长效的监督合力，确保干部正确行使手中的权力，把党和人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。
党的二十大报告提出：“坚持严管和厚爱相结合。”［1］67习近平总书记指出：“严管就是厚爱，是对干部真正负责。”［10］566加强对干部的管理监督，既是对干部的严格要求，也是对干部的关心爱护。
严管就是严字当头，做到真管真严、敢管敢严、长管长严，“坚持以严的标准要求干部、以严的措施管理干部、以严的纪律约束干部”［13］97－98。既管理行为，也管理思想；既管理工作圈，也管理社交圈；既管理八小时之内，也管理八小时之外。“做到干部随管理成长、管理伴干部一生。”［2］261使
干部心有所畏、言有所戒、行有所止，做到严以修身、严以用权、严以律己、严负其责，增强自觉接受监督的意识，习惯在严格监督管理下工作和生活。
严格管理监督是对干部负责，也是对党和人民事业负责。“加强对干部的监督，是对干部的爱护。
放弃了这方面责任，就是对党和人民、对干部的极大不负责任。”［11］138党教育培养一名领导干部并不容易，如果走上违法乱纪的邪路，党组织的多年培养和干部本人以前的一切努力都毁于一旦，对党、国家和领导干部本人都是重大的损失。通过加强对领导干部的经常性监督和全方位管理，充分发挥监督的警戒作用，防患于未然，发现苗头性、倾向性问题及早及时提醒、约谈、批评、纠正，抓早抓小、防微杜渐、未雨绸缪，“防止干部从小错到大错、从量变到质变，在错误的道路上越滑越远”［10］190。从而最大限度地保护干部，最大限度地防止干部出问题。
在对干部进行严格管理、严格监督的同时，还要对干部给予真诚的关心关爱，在政治上给予激励，在工作上给予支持，在生活上给予照顾，在待遇上给予保障，在心理上给予关怀，增强干部的荣誉感、归属感、获得感。做到宽严结合、刚柔相济，让广大干部安心、安身、安业，心情舒畅、积极作为、敢于担当，更好地履职奉献。
习近平总书记指出：“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。”
从严治党、从严管理监督干部并不是要把干部管死，“不是把干部队伍搞成一潭死水、暮气沉沉，而是要激励干部增强干事创业的精气神”［2］294。目的是为了更好地发挥干部的主观能动性，不断开创事业发展的新局面。因此，在强化责任约束的同时还要鼓励创新，激励干部克难攻坚、干事创业、敢为人先。这就需要进一步建立健全干部考评机制、容错纠错机制和正向激励机制，切实为勇于负责的干部负责，为勇于担当的干部担当，为敢抓敢管的干部撑腰。
激励干部大胆改革创新，就要宽容他们在工作中尤其是在探索创新中出现的失误，严格落实“三个区分开来”，即“把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的
违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来”［2］266。对事业心、责任感强，工作努力，失误相对较多的干部“要全面评价、把握主流，既肯定成绩，又诚恳指出不足，帮助他们改进提高，促使他们在今后的工作中尽可能减少失误”［2］258。让作风正派又敢作敢为、锐意进取、认真干事的干部解放思想、消除顾虑、放下包袱、轻装上阵，充分调动他们的工作热情和内在动力，创造性地开展工作。
党的二十大报告强调指出：“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”［1］66干部队伍建设关系到党长期执政，关系到国家长治久安，关系到人民幸福安康，关系到中华民族伟大复兴。要进一步完善干部选拔、任用、监督等体制机制，聚天下英才而用之，为全面建设社会主义现代化国家、全面推进中华民族伟大复兴提供坚强的组织保证和干部支撑。
在村里工作了10多年，41岁的江苏省张家港市南丰镇南丰村原党总支书记赵君怎么也没有想到，自己还能成为一名副科级干部。2022年3月，他被提拔为南丰镇集成指挥中心主任。
赵君这次之所以能被提拔，源自张家港市于2022年1月推出的“娘家来人了”干部考察工作机制。原来，赵君在村里工作期间，在发展村级经济、为民服务等方面表现突出。张家港市委组织部开展“娘家来人了”调研考察时，南丰镇多名干部群众对其进行推荐。经深入了解考察和综合研判，张家港市委组织部提出对其提拔的动议。
据介绍，张家港市“娘家来人了”干部考察工作机制将考察识别干部的重心指向平时，采取“科室自主研判+集中分析研判”“周报+月度分析+半年评估”研判分析等举措，通过常态化、近距离的调研考察，掌握班子和干部一贯表现和全部工作，切实做到精准科学选人用人，激励干部奋勇担当、敢为善为。
最近这一年，张家港市委组织部干部科副科长冯鹏几乎每个星期都要以“娘家人”的身份到市里面的相关板块、机关企事业单位去“走亲戚”。
他告诉记者，过去，通常是年底考核或者要提拔任用干部的时候，才会密集地“走出去”，考察干部往往是通过书面材料，或者临时去找干部身边人谈话，存在时间紧、程序化、印证式等问题，情况了解往往不够全面。
了解干部要有一个过程，不能只看短期表现，而是要看长期表现。张家港市委常委、组织部部长、统战部部长朱艳介绍，2022年1月，张家港市创新推出“娘家来人了”干部考察工作机制，采取“科室自主研判+集中分析研判”“周报+月度分析+半年评估”研判分析等举措，通过常态化、近距离的调研考察，对班子和干部精准识别。
全市这么多部门、单位和板块，如何做到面面俱到、考准考实？张家港市委组织部给部里每个科室都明确了挂钩联系单位和板块。冯鹏所在的张家港市委组织部干部科挂钩联系的是乐余镇、常阴沙现代农业示范园区、市住建局、
市商务局、城投集团等十几个板块、机关企事业单位。按照“娘家来人了”干部考察工作机制要求，他每周至少到1家单位开展走访，不定期开展优秀干部“无任用推荐”，了解掌握干部队伍的真实情况。
2022年6月，冯鹏和同事来到张家港市住建局进行常态化走访。通过集中座谈交流，他们了解到，市人防办副主任王强多年来一直勤勤恳恳、埋头苦干，虽然成绩突出，但由于所在部门“显示度”不高，本人又行事低调，所以一直没有被组织部门发现。
随后，经过一番深入调研，冯鹏和同事对王强的情况形成了一份简要周报：表现比较突出，敬业负责，敢干肯干，是典型的“老黄牛”，分管工作虽比较重，但抓得井井有条，人防工作始终保持在苏州第一、第二的水平。
6月底，在市委组织部的月度分析会上，冯鹏汇报了走访情况，会议研究决定对王强的情况进一步开展全面调研。在充分了解情况后，组织部门提出提拔的动议。
王强的情况并非个例。锦丰镇纪委副书记、四级主任科员叶江峰有着丰富的基层工作经验，干过16年的公安干警，做过6年的司法所长，还当过2年的信访办主任，群众口碑比较好。
2022年5月，张家港市委组织部公务员科科长黄海东深入走访调研他的挂钩联系点锦丰镇，了解了叶江峰的情况，形成了周报。市委组织部在当月的月度分析会上，对叶江峰的情况进行了讨论。
黄海东说，叶江峰并非科职干部，快50岁了，一般没什么提拔空间了。但是有了“娘家来人了”干部考察工作机制，干部晋升“天花板”被打破，市委组织部将叶江峰的职级晋升为三级主任科员，比所在单位“一把手”纪委书记的职级还高。
如今，在“娘家来人了”干部考察工作机制的推动下，一批“老黄牛”式干部和基层一线干部得到重用，获得更大的干事创业舞台。
年轻干部是党的事业薪火相传的接班人。推动经济社会高质量发展，离不开一支结构优化、素质优良、数量充足的年轻干部队伍。近年来，张家港市委组织部在开展“娘家来人了”干部考察工作时，90后中层、95后年轻干部成为重点关注对象。
“我们在一线调研考察时，发改、财政、科技、行政审批等不少专业性较
强的部门提出，有的年轻干部专业能力相对欠缺，难以挑大梁。”朱艳介绍，为解决这一难题，市委组织部以“娘家来人了”干部考察工作机制为抓手，深入全市各部门、各单位，发现并筛选出一批干事创业热情高的年轻干部，建起了“专业研习社”平台。
目前，张家港市委组织部牵头，着眼全市高质量发展紧缺专业类别，创办了科技招商、经济管理、财政金融、城建规划、基层治理、乡村振兴6个“专业研习社”。遴选35家企业负责人组建“顾问团”、18家市级牵头部门负责人搭建“导师团”、23家知名智库负责人构建“智库团”，目前共有372人加入了“专业研习社”，以1年为周期开展长线跟踪培养，同时明确今后专业部门的领导干部原则上从“专业研习社”中选拔。
95后刘克宁两年前通过选调生考试，成为张家港市委办公室秘书科的一名工作人员。虽然大学所学的社会学专业基础扎实，干事创业积极性高，但从学校到机关，“初出茅庐”的他缺乏实践工作经验。2022年5月，张家港市委组织部在开展“娘家来人了”调研走访时，将刘克宁纳入“专业研习社”。
学习经济管理专业知识一段时间后，2022年9月，刘克宁被调到张家港市发改委服务业科，进行试岗锻炼。张家港市发改委副主任纪峰担任指导老师，手把手教学，一对一指导。到岗一个多月时间，纪峰就带着刘克宁跑了十几家企业。
前不久，刘克宁在塘桥镇调研，一家企业向他求助。该企业正在建设数字经济产业园，由于不熟悉申报程序，有一笔补贴资金迟迟没拿到。刘克宁及时请教指导老师，很快熟悉了流程，帮着企业填资料，跑部门。短短两个多星期，企业账户就收到了这笔钱。“有组织部搭平台，有指导老师传帮带，我们年轻干部迅速成长起来了。”刘克宁说。
如今，随着“专业研习社”平台的搭建，一批冲劲足、肩膀硬、能力强、实绩好的年轻干部脱颖而出，被提拔使用到重要岗位上，为张家港高质量发展贡献青春力量。
陈思雨是张家港首个95后副科职干部，她虽然年龄不大，但工作阅历却比较丰富，做过乡镇财政和资产管理局预算科副科长，担任过乡镇团委书记，还参加过市委巡察工作。无论做什么工作，陈思雨都得到了较高的评价。正因如此，2022年9月，陈思雨被提拔为张家港团市委副书记。
“起用年轻干部还是有很大压力的，如果能力跟不上，可能招来很多议论。”
张家港市委组织部青干科科长李玉杰说，但是有了“娘家来人了”干部考察工作机制，通过在“专业研习社”平台淬炼，年轻干部快速成长起来，组织部门在选用年轻干部方面更有底气了。
实践中，张家港市通过“娘家来人了”干部考察工作机制，不仅让优秀干部脱颖而出，还建立“负面清单”，给表现一般的干部“施加压力”，打通“能上能下”渠道，提升干部干事创业精气神。
2022年8月，张家港市委组织部干部监督科科长冯利江来到某局进行常态化走访考察。有人反映，该局个别干部不遵守上班纪律，经常早退，作风比较散漫。经过多方面核实印证后，冯利江将这一情况记载到周报上，并在当月的月度分析会上汇报了这一情况。“每次会后，组工干部都会到部门进行跟踪回访，确保考准考实。考察结果将直接影响相关干部的提拔晋升，对于那些表现较差、推动工作不力、群众反映较大、民主测评优秀称职率低于80%的干部，还会视情作降职、免职等处理。”冯利江说。
“能上能下”关键在“能下”。早在2018年，张家港市就出台了《张家港市推进领导干部能上能下实施办法（试行）》，打通干部“下”的通道、厘清干部“下”的界限。随着“娘家来人了”干部考察工作机制的建立，张家港市委组织部把考察功夫下在平时，更加深入了解干部，努力让“能者上、庸者下、劣者汰”成为常态。
2022年3月，张家港市委组织部干部教育科科长高苏洋和同事一起到某镇走访调研时，多名干部反映该镇某村的党委书记、村委会主任王某不担当、不作为，遇到问题能推就推、能躲就躲，工作“像是在混天数、熬日子”。
接到反映后，高苏洋和同事立刻开展调查。当月月度分析会上，张家港市委组织部就王某的工作表现进行分析研判，与会人员一致认为王某不适宜担任现职。4月，经张家港市委组织部部务会研究决定：免去王某村党委书记职务。如今，通过“娘家来人了”干部考察工作机制，推进干部能上能下，重实
干、重实绩、重担当的选人用人导向更加鲜明，担当作为的氛围更加浓厚。 刘晓岑曾是杨舍镇的一名网格员，在2022年年初疫情防控期间，刘晓岑主
动请缨，奋战抗疫一线，连续十来天吃住在社区办公室，经常一天只睡三四个小时。刘晓岑的表现获得了组织部门的关注，5月底，她“直通”进入社区干部队伍，成为锦程社区的工作人员。
“过去，市里组织部门对市管干部相对比较熟悉，现在，组织上把知事识人的功夫下在平时、用到一线，对乡镇的中层干部甚至是基层一线的工作人员也都非常关注。这样一来，基层工作者的奔头更足了，越干越有劲了。”杨舍镇党委组织委员袁琦说。
如何选人、怎样用人，历来是关乎干部队伍战斗力、关乎事业发展的关键性问题。江苏省张家港市探索实践“娘家来人了”干部考察工作机制，把工作做在日常，把功夫下在平时，有利于提高选人用人质量，把忠诚干净担当的干部选出来、用起来，有利于树牢正确的选人用人导向，做到选好一个人、激励一大片，涵养一个好的政治生态，为事业发展注入强大动力。
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本文标题：“智囊团”系列№590（21篇）2023年选人用人工作总结、工作汇报、经验材料汇编
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